针对“休完产假未上班，生育津贴已到公司，公司不给”的情况，可能存在以下法律风险：1.诉讼时效风险：若您未在1年内申请劳动仲裁，公司可能以时效已过为由抗辩，导致您无法通过法律途径追回生育津贴。例如：生育津贴2023年1月到公司，您2024年2月才申请仲裁，公司主张时效已过，仲裁委可能驳回您的请求。2.证据链断裂风险：若您未保留生育津贴到账证明、与公司的沟通记录，公司可能否认收到生育津贴或主张已支付，您因缺乏证据无法证明公司扣留行为。例如：公司称生育津贴已抵扣您产假后未上班的旷工罚款，但您无法提供公司未通知抵扣的证据，导致维权失败。
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针对“休完产假未上班，生育津贴已到公司，公司不给”的情况，以下特殊情况会影响处理结果：1.您与公司签订了特殊协议：若您产假前与公司约定“生育津贴抵扣产假后未上班的工资”，且协议内容合法，公司可能依据协议扣留部分津贴。但协议需明确具体抵扣金额与依据，否则仍属违法。2.公司已垫付产假工资：若您休产假期间公司已按产假前工资标准支付了工资，且生育津贴低于或等于垫付工资，公司可扣留生育津贴抵偿已付工资；若生育津贴高于垫付工资，公司需将差额支付给您。3.您存在严重违纪行为：若您休完产假未上班且未履行请假手续，公司已按规章制度解除劳动合同，但生育津贴是产假期间的待遇，与后续违纪无关，公司仍需支付，仅可另行处理违纪问题。
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针对“休完产假未上班，生育津贴已到公司，公司不给”的情况，需避免以下错误操作：1.忽视书面沟通：仅口头要求公司支付，未保留书面证据，后续维权时可能因缺乏“公司拒绝支付”的证明而陷入被动。2.超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，若您未在生育津贴到账后1年内主张权利，可能丧失胜诉权。3.主动放弃权利：因公司以“未上班”为由威胁而放弃索要生育津贴，实际上生育津贴与产假后出勤无关，您的法定权利不应被剥夺。若您已出现上述错误，建议立即联系专业律师，采取补救措施减少损失。
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针对“休完产假未上班，生育津贴已到公司，公司不给是否违法”的问题，可依据《女职工劳动保护特别规定》明确法律适用。《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”本案中，生育津贴已到公司账户，说明您已符合领取条件（无论是否参加生育保险）。公司作为支付义务方（或代收方），扣留生育津贴的行为直接违反该条款。即使您休完产假未上班，生育津贴是产假期间的法定补偿，与后续出勤无关，公司无权以此为由拒付。综上，公司不给生育津贴的行为违法。

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