针对“用人单位规定工作不满三天不给工资不合法”的结论，我们结合具体法律依据进行分析：
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”此处的“工资支付”并未对工作时长设置限制，只要劳动者提供了劳动，用人单位就应按实际工作时间折算工资。例如，劳动者工作2天，用人单位需按日工资标准支付2天的劳动报酬，“不满三天不给工资”的规定直接违反了该法条中“不得克扣”的核心要求，因此该规定不具有法律效力。
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关于“用人单位规定工作不满三天不给工资是否合法”这一问题，最直接的答案是不合法。以下结合不同情况详细说明：
1. 若存在实际劳动关系且劳动者提供了劳动：用人单位必须支付对应工资，工作不满三天属于“提供了劳动”的范畴，无权以时间短为由克扣。
2. 若用人单位主张“未建立正式劳动关系”：只要劳动者能证明提供了劳动（如工作记录、沟通记录），仍需支付工资，劳动关系自实际用工之日起建立。
3. 若用人单位以“试用期考核未通过”为由拒付：试用期工资不得低于约定工资的80%，考核未通过不能成为不支付已工作天数工资的理由。
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用人单位规定“工作不满三天不给工资”可能引发以下法律风险，以下结合实例说明：
1. 支付赔偿金的风险：根据《劳动合同法》第八十五条，用人单位克扣工资的，劳动行政部门可责令其支付应付金额50%以上100%以下的赔偿金。例如，劳动者工作2天应得工资200元，用人单位拒付，劳动监察部门可责令其额外支付100-200元赔偿金。
2. 行政处罚风险：劳动监察部门发现用人单位存在克扣工资行为，可对其作出警告、罚款等行政处罚。例如，某公司多次以“不满三天”为由拒付工资，劳动监察部门对其处以5000元罚款。
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用人单位“工作不满三天不给工资”的规定在以下特殊情况中，处理方式会有所不同：
1. 劳动者自愿放弃工资且有书面协议：若劳动者与用人单位签订书面协议，明确表示自愿放弃工作不满三天的工资，该协议可能被认定有效，但协议需排除用人单位的胁迫或欺诈情形。若存在胁迫，劳动者仍可主张工资。
2. 劳动者因严重违纪被辞退且给单位造成损失：若劳动者工作期间严重违反规章制度（如擅自离职导致项目延误），用人单位可要求其赔偿损失，但需从工资中扣除时，扣除金额不得超过当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准，不能直接不支付全部工资。
3. 非劳动关系的劳务关系：若双方为劳务关系（如兼职小时工），需按劳务合同约定支付报酬，若合同明确“不满三天不支付”且不存在显失公平，可能按合同执行，但仍需符合《民法典》关于公平原则的规定。

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