微信发送被迫解除劳动关系通知书，存在以下法律风险：
1. 证据真实性存疑：若用人单位否认微信账号归属，且您无法提供充分证据（如劳动合同中的联系方式、工作群记录等）证明账号与单位的关联性，仲裁或法院可能不采信该通知。例如，您向未实名认证的“老板”账号发送通知，对方当庭否认，且无其他证据佐证，送达可能不被认定。
2. “被迫”事由不成立：若通知中对法定“被迫”事由（如未足额支付报酬、未缴社保等）表述不清或缺乏证据，即便对方收到，也可能因事由不成立影响经济补偿主张。例如，仅写“因待遇问题解除”，未明确拖欠工资且无证据，仲裁可能不支持经济补偿请求。
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通过微信发送被迫解除劳动关系通知书时，需避免以下常见错误：
1. 发送对象错误：直接发给普通同事或非负责人（如非法定代表人、HR），用人单位可能以“未收到”为由否认解除程序，因普通同事无接收此类文件的法定/约定权限。
2. 删除关键记录：发送后因误删或清理聊天记录，微信记录难以恢复，导致无法提供已发通知的直接证据，维权陷入被动。
3. 未固定关键信息：仅发送通知，未截图发送界面（含时间、对方账号）或保留原始设备，若用人单位质疑记录真实性，您将难以反驳，影响送达认定。
以上操作可能损害权益。若已操作或不确定是否正确，建议及时咨询我，我会为您提供补救建议。
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被迫解除劳动关系通知书能否通过微信发送？法律上有明确依据：
根据《中华人民共和国电子签名法》第四条：“能够有形地表现所载内容，并可随时调取查用的数据电文，视为符合法律要求的书面形式。”微信通知属于数据电文，只要内容清晰（含解除意思、理由、日期）且可随时调取，形式上即符合“书面形式”要求。需注意：该条款仅确认书面形式效力，证据的真实性、关联性仍需结合发送对象身份、内容完整性判断，这直接影响通知是否被认定有效送达。
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微信发送被迫解除劳动关系通知书时，以下特殊情况可能影响处理结果：
1. 单位明确拒收电子通知：若单位已书面告知（如合同约定、制度公示）“仅接受指定邮箱或当面提交”，且您知情，仅微信发送可能被认定未有效履行通知义务，影响解除时间及权益计算。
2. 账号非单位授权主体：若接收通知的员工非法定代表人、主要负责人或未获授权处理解除事宜，且未及时转达，单位可能抗辩“未收到”，影响通知法律效力。
3. 微信记录存在瑕疵：若聊天记录截图不完整、关键信息缺失（如发送时间、对方回应），或单位有证据证明记录被篡改，记录证明力将大幅降低，甚至不被采纳，导致无法认定有效送达。

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