公司上几天休几天的工资问题中，可能存在以下法律风险：
1. 工资低于最低工资标准的风险：例如公司实行上2休2模式，当地最低工资为2000元/月，员工月工作15天，公司仅发1500元，低于最低工资，公司需补足差额并可能支付赔偿金（按差额的50%-100%）
2. 加班工资未支付的风险：例如公司上4休2，但每天工作10小时，超出法定8小时的部分未按1.5倍支付加班工资，员工可主张加班工资差额，公司可能面临劳动监察处罚。
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公司上几天休几天的工资发放需结合是否提供正常劳动及当地最低工资标准判断。以下分不同情况详细说明：
1. 若在法定/合同约定工作时间内提供了正常劳动：工资不得低于当地最低工资标准，上几天班的工资需按实际出勤或约定标准发放，休息期间若属带薪休假（如法定假、年休假）则需发薪
2. 若未提供正常劳动（如事假）：休息期间用人单位无需支付工资，但正常上班天数的工资仍需按约定发放
3. 若工作时间超出法定标准：超出部分需按加班计算（工作日1.5倍、休息日2倍、法定假日3倍）
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公司上几天休几天的工资问题中，常见错误操作会影响权益维护：
1. 忽视证据收集：未保存劳动合同、考勤记录、工资条等关键证据，导致维权时无法证明工作时间和工资标准
2. 错过维权时效：劳动争议仲裁时效为1年，若发现工资问题后未及时投诉/仲裁，超过时效可能丧失胜诉权
3. 接受低于最低工资的工资：因不了解法律规定，同意公司支付低于当地最低工资的报酬，导致自身权益受损
若您不确定自己是否存在错误操作，或想了解如何补救，可进一步向律师咨询。
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针对“上几天休几天有工资”的直接回复，可依据《劳动法》及《最低工资规定》的具体条款分析：
《中华人民共和国劳动法》第四十八条（2018年修正版）明确国家实行最低工资保障制度，用人单位支付工资不得低于当地最低工资标准。《最低工资规定》第三条（2004年）进一步说明，劳动者在法定/合同约定时间内提供正常劳动的，用人单位需支付不低于最低工资的报酬；带薪休假、法定社会活动期间视为正常劳动。若公司“上几天休几天”模式中，劳动者在工作时间提供了正常劳动，即使休息天数较多，正常工作的工资也需符合最低工资标准；若休息属带薪假，则休息期间也需发薪。结论：只要提供正常劳动，工资就不得低于最低工资，休息期间是否发薪看是否属带薪情形。

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