针对试用期发现不符合条件的处理，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条提供了直接法律依据。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十九条第（一）项规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。” 该条款的核心是“被证明”，即用人单位需满足三个要件：一是有明确、具体的录用条件（如岗位技能要求、业绩指标等）；二是员工知晓并确认该录用条件（如签字确认的录用通知书）；三是有客观证据证明员工不符合该条件（如考核报告、工作成果记录）。若试用期发现不符合条件，但用人单位无法提供上述任一要件的证据，将无法依据该条款合法解除劳动合同，需承担违法解除的法律责任。
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试用期发现员工不符合条件时，用人单位需基于明确依据处理。
以下分不同情况详细说明：
1. 若用人单位已明确告知员工录用条件和考核标准，且员工签字确认：
用人单位需通过客观考核记录（如工作成果、绩效数据）证明员工不符合该标准，此时可依法解除劳动合同，无需支付经济补偿。
2. 若用人单位未明确告知员工录用条件或考核标准：
即使员工实际表现不佳，用人单位也无法以“不符合条件”为由合法解除劳动合同，强行解除可能构成违法解除，需支付赔偿金。
3. 若员工知晓录用条件但用人单位无客观考核记录：
仅凭主观判断（如“领导觉得不行”）认定不符合条件，解除劳动合同的行为可能被认定为违法，员工有权要求继续履行合同或支付赔偿金。
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试用期发现不符合条件时，不少主体因操作不当导致权益受损，以下是常见错误行为：
1. 用人单位：口头通知解除合同
部分用人单位试用期发现不符合条件后，仅口头告知员工离职，未出具书面解除通知和考核依据，导致员工申请仲裁时，用人单位因无法举证而被认定为违法解除。
2. 员工：拒绝配合考核或擅自离职
若员工对试用期考核结果有异议，直接拒绝参加后续考核或擅自离岗，可能被用人单位以“严重违反规章制度”为由解除合同，丧失维权的主动权。
3. 用人单位：录用条件设置模糊
部分用人单位将录用条件设置为“具备良好的团队精神”“适应能力强”等抽象表述，试用期发现不符合条件时，无法以此作为合法解除的依据。
若您曾出现上述错误操作，建议及时向律师咨询，避免损失扩大。
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试用期发现不符合条件后，若处理不当，双方都可能面临法律风险，以下是具体风险点及实例：
1. 用人单位：违法解除的赔偿风险
实例：某公司试用期发现员工不符合条件，但录用条件仅写“熟悉办公软件”，未明确具体操作标准（如“能熟练使用Excel进行数据透视表分析”），员工申请仲裁后，仲裁委认定公司无法证明员工不符合条件，裁决公司支付违法解除赔偿金（相当于1个月工资）。
2. 员工：丧失经济补偿的风险
实例：某员工试用期发现不符合条件，因担心影响后续就业，未要求用人单位出具书面解除证明，后发现用人单位未依法缴纳社保，申请仲裁时因无法证明劳动关系解除时间，超过仲裁时效未获支持。

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