员工休完产假后不打算回公司，处理方式可能因特殊情况而异：
1、健康原因无法返岗：若员工提供医院有效诊断证明，显示产后恢复不良或有并发症，用人单位需给予医疗期并依法支付工资。强行解除合同可能被认定违法。
2、另有协议约定：如双方在产假前有书面协议，约定结束后不再返岗或转为远程办公、兼职等，用人单位应依约履行，否则构成违约。
3、处于哺乳期：根据《女职工劳动保护特别规定》，哺乳期内用人单位不得随意解除劳动合同。若员工提出哺乳期照顾请求，应依法考虑，避免违反法规。
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员工休完产假不回公司，可能面临以下法律风险：
1、被认定违法解除劳动合同：用人单位若未履行通知义务或无合法规章制度依据解除合同，员工可主张赔偿，单位需支付赔偿金（通常为经济补偿金的两倍）。
例如：某公司员工产假结束未返岗，公司未沟通或书面通知直接解除合同，员工仲裁后法院认定违法，判决支付赔偿金。
2、员工主张医疗期或协商解除：若员工提供产后恢复不佳证明，单位未核实即解除，员工可主张医疗期权利，要求继续履行合同或支付经济补偿。
例如：某女职工产假结束称身体未恢复，提供医院证明，公司未核实即解除，员工仲裁后法院支持诉求，要求支付医疗期工资及经济补偿。
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员工休完产假不回公司，用人单位可依法解除合同或采取其他合法措施：
若员工产假到期后无故未返岗且未履行请假手续，用人单位可依据规章制度解除合同。
若员工因健康或其他正当理由无法返岗，单位应与其协商，可给予医疗期或调整岗位。
若员工明确表示不再返岗，视为自动离职，单位可依法办理离职手续。
若公司规章制度中有旷工或长期未到岗解除合同的规定且已告知员工，可据此解除劳动关系。
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员工休完产假不回公司，用人单位常见错误操作及后果：
1、未履行书面通知即解除合同：部分单位在员工未返岗后未通知或催促，直接以旷工解除，易被认定违法。
2、忽视员工健康状况：员工可能因产后恢复或孩子照护无法返岗，单位未核实即处理，可能面临员工主张医疗期或协商解除的反诉。
3、规章制度未明确或未公示：若公司无明确考勤或旷工处理制度，或制度未有效告知员工，无法作为合法解除依据。
上述错误可能导致违法解除赔偿责任。建议处理时遵循法定程序，确保制度合法、通知到位、证据充分。如需判断合法性，可咨询我为您提供解答。

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